Izdegšanas sindroms (burnout angl..) ir termins psiholoģijā, ar ko apzīmē akūtu distresa stāvokli, cilvēka emocionālo izsīkumu un nespēku.

Šo terminu 1973. gadā ieviesa Vācijā dzimis amerikāņu psihologs Freidenbergs (Herbert J. Freudenberger). Pēc viņa definējuma “izdegšanas sindroms” ir savu vajadzību pamešanu novārtā, sevis piesaistīšana un veltīšana kādai idejai, kā arī pārāk smaga un intesīva strādāšana ar ļoti lielu atdevi, izjūtot iekšējo un arī adminstrācijas spiedienu. Tas ir cilvēka fiziskā un arī intelektuālā resursa pilnīgs izsīkums, tā iemesls var būt pārmērīga piepūle un vēlme sasniegt neiespējamus ar darbu saistītus mērķus.

Emocionālā izdegšana ir viens no psiholoģiskās aizsardzības mehānismiem, kas indivīdam sniedz iespēju atbilstoši izvērtēt un sadalīt esošos enerģijas resursus to efektīvai izmantošanai.

Kalifornijas universitātes psiholoģijas profesora asistente Kristīne Maslača ir apkopojusi datus, kas ir iegūti, mērķtiecīgi pētot profesionālās izdegšanas sindromu, uzsver, ka izdegšana ir „emocionāls izsīkums, kas veidojas uz starppersonisko attiecību izraisīta stresa fona”

Sabiedrībā ir radies maldīgs uzskats, ka “izdegšanas sindroms” skar tieši vājus cilvēkus, bet patiesībā par izdegšanas sindroma upuriem bieži tieši kļūst uzcītīgi un ar augstu pienākuma apziņu apveltīti darbinieki.

Eiropā veikti pētījumi liecina, ka izdegšanas sindroms ir sastopams starp 30 – 40 % darbinieku no visiem nodarbinātajiem. Latvijā gan šādi pētījumi nav vēl veikti, tomēr katru gadu tiek konstatētas noteiktas arodslimības apmēŗam 5 – 15 cilvēkiem gadā.

Mani novērojumi liecina, ka to var izskaidrot ar nodarbināto un uzņēmumu īpašnieku informācijas trūkumu par psihoemocionāliem riska faktoriem un to ietekmi uz darbiniekiem.

Latvijas likumdošanā ir noteikts, ka darba aizsardzības speciālistam ir jāizvērtē arī psihomeocionālie riska faktori. (MK 660)

Visbiežāk tas beidzas ar atzīmi darba vides riska novērtēšanas protokolā I vai II atkarībā no izvēlētās riska novērtēšanas metodikas un ar nosūtījumu uz obligāto veselības pārbaudi. Ar to viss arī beidzas.

Nereti darba devējs ir neizpratnē – kāpēc uz obligātajām veselības pārbaudēm tiek sūtīti ne tikai vadošie un vidējie vadības darbinieki, bet arī pārējie nodarbinātie. Taču “izdegšanas sindroms” nešķiro amatus, tas var rasties ikvienam darbiniekam!

“Izdegšanas sindroms” rodas konkrētās darba vides, darba pienākumu un indivīda mijiedarbības rezultātā.

No tā cieš pats nodarbinātais, kā arī viņa darba kolēģi ar kuriem nākas saskarties darba pienākuma veikšanas laikā. Sevišķi tas netieši ietekmē klientus, kā arī pakalpojuma/produkta kvalitāti. (ISO 9001 pievērš uzmanību darba videi) Var tikt zaudēti klienti nekvalitatīva pakalpojuma/produkta dēļ;

Svarīgi ir nodarbinātos un uzņēmuma vadītājus informēt par “izdegšanas sindromu”, tā simtomiem, attīstību un procesu, lai laicīgi varētu atpazīt to. Uzvedības un pastāvīgu emociju izmaiņas ir pirmais vēstnesis jeb sākumstadija (brownout) izdegšanas sindromam.

Regulāri, tas ir, reizi gadā būtu vēlams veikt anonīmu darbinieku aptauju, lai noskaidrotu apmierinātības līmeni, ja vidējais līmenis ir pazeminājies vai kritisks, būtu ieteicams papildus veikt arī pētījumu (aptauja, personiskas intervijas ar psihologu u.c.) precizētu tieši par “izdegšanas sindromu”, lai savlaicīgi samazinātu darbinieku izdegšanas risku.

Ja darbiniekam novēro šādas emocionālas dabas traucējumus:

• perfekcionismu;
• labdabīga humora vietā ir sarkasms;
• cinisku, kritizējošu attieksmi pret visu;
• attiecību pasliktināšanos ar kolēģiem;
• vilšanās izjūtu;
• apjukumu;
• nervozitāti,
• paaugstinātu uzbudināmību;
• c simptomi, kas agrāk nebija raksturīgi konkrētajai personai.

Ja darbiniekam novēro šādas uzvedības izmaiņas:

• uzņemas vairāk pienākumu, nekā spēj veikt;
• «ņem problēmas līdzi uz mājām»;
• strādājot arvien vairāk, var padarīt mazāk, strādā lēnāk;
• vēla nākšana uz darbu un agra promiešana vai otrādi;
• vēlme izvairīties no darba;
• pieaugoša vēlme sociāli izolēties;
• aizdomīguma parādīšanās attiecībās ar pārējiem;
• attiecības ar citiem kļūst konfliktējošas;
• c. zmaiņas, kas agrāk nebija raksturīgi nodarbinātajam.

Ir jāveic pārrunas ar darbinieku.

Ja Tev ir radušās šādas izjūtas un izmaiņas:

• iztukšotības sajūta;
• nomāktība;
• nepārliecinātība;
• labdabīga humora vietā sāc izmantot sarkasmu;
• ciniska, kritizējoša attieksme pret visu;
• vilšanās izjūta;
• apjukums;
• sajūta, ka viss ir bezjēdzīgi;
• bezcerības sajūta;
• palielināta nervozitāte,
• paaugstināta uzbudināmība;
• c. iezīmes, kas agrāk nebija raksturīgas.

Ja Tu pamani sev šādas uzvedības pārmaiņas:

• uzņemies vairāk pienākumus, nekā spēj veikt;
• «ņem problēmas līdzi uz mājām»;
• vēlmi izvairīties no darba;
• pieaugošu vēlme sociāli izolēties;
• c. uzvedības izmaiņas, kas agrāk nebija Tev raksturīgas.

Darbinieku izglītošana ir svarīgs pasākums psihoemocionālā riska mazināšanai.

Darbinieki iegūtu jaunas zināšanas, kuras veicinātu vispārēju personības attīstību, sevis un citu izprašanu, palīdzētu saprast savu un klientu uzvedību. Šis bieži trūkst darbiniekiem, lai viņi spētu izvairīties no profesionālās izdegšanas.